Na vakantie in quarantaine: wel of geen loon doorbetalen?
27 jul 2020
Volmachten
Tot 1 januari 2020 was de hoofdregel in de wet: geen arbeid, geen loon
Uitzondering op de hoofdregel (dus wel loondoorbetaling) was er als de werknemer de overeengekomen arbeid niet had kunnen verrichten. Door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moest komen. Niet kunnen werken zonder dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid doordat er iets gebeurt of gebeurde tijdens de vakantie, was geen oorzaak die normaalgesproken in redelijkheid voor rekening van de werkgever kwam. Niet op tijd weer aan het werk kunnen na de vakantie gaf dan geen recht op loondoorbetaling. De werknemer moest dan dus extra vakantie opnemen, of onbetaald verlof. Natuurlijk kon de werkgever het loon wel doorbetalen, maar een wettelijk recht was er niet.
Op 1 januari 2020 veranderde de hoofdregel in de wet: geen arbeid, wel loon
Dit tenzij de werknemer de arbeid niet wil verrichten. En de oorzaak voor het niet (kunnen) werken voor zijn rekening dient te komen. Bij de behandeling van het wetsvoorstel dat tot de wijziging van de hoofdregel leidde, is opgemerkt dat de wijziging niet tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer leidt. Feit blijft wel dat de werknemer eerst aannemelijk moest maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werkgever lag. En dat die situatie nu andersom is: de werkgever moet aannemelijk maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.
Vakantie en kleurcodes: wanneer is het (niet) verantwoord om op reis te gaan?
Bij een vakantie geldt in de huidige coronacrisis het volgende. Bij code groen zijn er geen bijzondere veiligheidsrisico’s. Bij code rood worden alle reizen ontraden. De Rijksoverheid raadt het ook af om naar landen te reizen die code oranje hebben, behalve als het echt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen niet onder noodzakelijke reizen en worden om die reden door de overheid afgeraden. Gaat iemand toch? Dan is het dringende advies van de Rijksoverheid om bij terugkomst in Nederland meteen thuis 2 weken in quarantaine te gaan.
De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Dit betekent dat hij zijn arbeid niet kan verrichten, tenzij hij thuis kan werken. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dat hij tijdens de quarantaine geen recht op loon heeft als hij niet kan werken.
Er ontstaat dan wel een verschil tussen werknemers die hun werk wél vanuit huis kunnen doen, en werknemers die dat niet kunnen. Maar laat je een werknemer die wel vanuit huis kan werken dat niet doen, dan kun je vervolgens moeilijk volhouden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht in zijn risicosfeer ligt.
Overigens achten wij het wel waarschijnlijk (maar dat is op voorhand niet met zekerheid te zeggen) dat een rechter ook zal oordelen dat het willens en wetens naar een gebied met code rood of oranje gaan, stopzetting van loon daadwerkelijk rechtvaardigt. De hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer’, geldt pas sinds 1 januari 2020. Uitspraken van rechters die richting kunnen geven, zijn er nog niet.
En wat nu als iemand op vakantie gaat naar een land met code geel?
Code geel betekent: ‘er zijn in dit land of gebied veiligheidsrisico’s die afwijken van wat u in Nederland gewend bent. Bereid u daarop voor en let extra op. U kunt op vakantie, maar blijf waakzaam. Bij een nieuwe uitbraak kan de situatie lokaal plotseling veranderen’.
Sinds 15 juni 2020 hebben de meeste Europese landen een geel reisadvies. Landen met een code groen zijn er eind juni 2020 nog niet. Een verandering van de situatie (code geel wordt oranje bijvoorbeeld) waardoor de werknemer tijdens de vakantie of na terugkeer toch in quarantaine moet, ligt in de meeste gevallen waarschijnlijk niet in de risicosfeer van de werknemer. Reizen naar die landen wordt immers niet ontraden. Dat kan anders zijn als er bijvoorbeeld al signalen waren dat de code geel zou kunnen wijzigen in oranje. Het is uiteindelijk aan de rechter om hier een oordeel over te geven.
Wijs uw medewerkers vooraf schriftelijk op de consequenties
Loon inhouden is een zware sanctie. En het zal in voorkomende gevallen door de werknemer die het overkomt, worden aangevochten. Zeker bij quarantainemaatregelen is het nu niet bekend hoe een rechter hier tegenaan kijkt. Daarom is het voor werkgevers noodzakelijk om werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties die de werkgever wil verbinden aan het op vakantie gaan naar een land met code geel of rood/oranje en de werknemer vervolgens in quarantaine moet en daardoor (of om andere redenen) niet kan werken.
Mag ik een medewerker vragen of hij naar een gebied met code oranje of rood is geweest?
Ja, dat mag als werkgever. U vraagt niet om medische gegevens. U heeft een gerechtvaardigd belang omdat u uw (wettelijke) zorgplichten voor werknemers en/of klanten moet nakomen. Ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor de werknemer. Het is daarom wel belangrijk om uw beleid op dit punt van te voren bekend te maken.
Bron: AWVN
Uitzondering op de hoofdregel (dus wel loondoorbetaling) was er als de werknemer de overeengekomen arbeid niet had kunnen verrichten. Door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moest komen. Niet kunnen werken zonder dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid doordat er iets gebeurt of gebeurde tijdens de vakantie, was geen oorzaak die normaalgesproken in redelijkheid voor rekening van de werkgever kwam. Niet op tijd weer aan het werk kunnen na de vakantie gaf dan geen recht op loondoorbetaling. De werknemer moest dan dus extra vakantie opnemen, of onbetaald verlof. Natuurlijk kon de werkgever het loon wel doorbetalen, maar een wettelijk recht was er niet.
Op 1 januari 2020 veranderde de hoofdregel in de wet: geen arbeid, wel loon
Dit tenzij de werknemer de arbeid niet wil verrichten. En de oorzaak voor het niet (kunnen) werken voor zijn rekening dient te komen. Bij de behandeling van het wetsvoorstel dat tot de wijziging van de hoofdregel leidde, is opgemerkt dat de wijziging niet tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer leidt. Feit blijft wel dat de werknemer eerst aannemelijk moest maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werkgever lag. En dat die situatie nu andersom is: de werkgever moet aannemelijk maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.
Vakantie en kleurcodes: wanneer is het (niet) verantwoord om op reis te gaan?
Bij een vakantie geldt in de huidige coronacrisis het volgende. Bij code groen zijn er geen bijzondere veiligheidsrisico’s. Bij code rood worden alle reizen ontraden. De Rijksoverheid raadt het ook af om naar landen te reizen die code oranje hebben, behalve als het echt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen niet onder noodzakelijke reizen en worden om die reden door de overheid afgeraden. Gaat iemand toch? Dan is het dringende advies van de Rijksoverheid om bij terugkomst in Nederland meteen thuis 2 weken in quarantaine te gaan.
De werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Dit betekent dat hij zijn arbeid niet kan verrichten, tenzij hij thuis kan werken. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dat hij tijdens de quarantaine geen recht op loon heeft als hij niet kan werken.
Er ontstaat dan wel een verschil tussen werknemers die hun werk wél vanuit huis kunnen doen, en werknemers die dat niet kunnen. Maar laat je een werknemer die wel vanuit huis kan werken dat niet doen, dan kun je vervolgens moeilijk volhouden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht in zijn risicosfeer ligt.
Overigens achten wij het wel waarschijnlijk (maar dat is op voorhand niet met zekerheid te zeggen) dat een rechter ook zal oordelen dat het willens en wetens naar een gebied met code rood of oranje gaan, stopzetting van loon daadwerkelijk rechtvaardigt. De hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer’, geldt pas sinds 1 januari 2020. Uitspraken van rechters die richting kunnen geven, zijn er nog niet.
En wat nu als iemand op vakantie gaat naar een land met code geel?
Code geel betekent: ‘er zijn in dit land of gebied veiligheidsrisico’s die afwijken van wat u in Nederland gewend bent. Bereid u daarop voor en let extra op. U kunt op vakantie, maar blijf waakzaam. Bij een nieuwe uitbraak kan de situatie lokaal plotseling veranderen’.
Sinds 15 juni 2020 hebben de meeste Europese landen een geel reisadvies. Landen met een code groen zijn er eind juni 2020 nog niet. Een verandering van de situatie (code geel wordt oranje bijvoorbeeld) waardoor de werknemer tijdens de vakantie of na terugkeer toch in quarantaine moet, ligt in de meeste gevallen waarschijnlijk niet in de risicosfeer van de werknemer. Reizen naar die landen wordt immers niet ontraden. Dat kan anders zijn als er bijvoorbeeld al signalen waren dat de code geel zou kunnen wijzigen in oranje. Het is uiteindelijk aan de rechter om hier een oordeel over te geven.
Wijs uw medewerkers vooraf schriftelijk op de consequenties
Loon inhouden is een zware sanctie. En het zal in voorkomende gevallen door de werknemer die het overkomt, worden aangevochten. Zeker bij quarantainemaatregelen is het nu niet bekend hoe een rechter hier tegenaan kijkt. Daarom is het voor werkgevers noodzakelijk om werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties die de werkgever wil verbinden aan het op vakantie gaan naar een land met code geel of rood/oranje en de werknemer vervolgens in quarantaine moet en daardoor (of om andere redenen) niet kan werken.
Mag ik een medewerker vragen of hij naar een gebied met code oranje of rood is geweest?
Ja, dat mag als werkgever. U vraagt niet om medische gegevens. U heeft een gerechtvaardigd belang omdat u uw (wettelijke) zorgplichten voor werknemers en/of klanten moet nakomen. Ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor de werknemer. Het is daarom wel belangrijk om uw beleid op dit punt van te voren bekend te maken.
Bron: AWVN